O silêncio que ofende

Muito temos falado sobre ética e respeito na gestão de pessoas nos últimos anos. Vejo que avançamos em algumas dimensões, mas uma prática continua sendo justamente a antítese desses desejos: o tal do feedback no processo seletivo. A representação fiel da famosa frase “casa de ferreiro, espeto de pau”.

 

Atuei como responsável pela área de recrutamento e seleção e depois como gestor das áreas de RH de grandes empresas. Sei que o tema não é tão simples, mas creio que podemos evoluir colocando foco e, principalmente, compromisso e vontade dos recrutadores em fazer da forma certa e respeitosa.

 

Eu mesmo já falhei em vários processos como esses. Mas já acertei muito mais. Incomodado com esse cenário, com o passar do tempo, passei a testar algo que foi me ajudando a dar valor ao candidato e interagir com ele. Procurava ter em mente que estava ali mais para trabalhar para o candidato do que para a empresa que eu representava. E entendi que não existe profissional perfeito – o mais próximo da perfeição é ter noção correta de suas forças e de seus gaps e maturidade e confiança para apresentá-los abertamente.

 

A partir dessa visão, é possível investir numa boa entrevista, captar os pontos do candidato e trocar experiências com ele durante a conversa. Várias vezes, mesmo em alguns pontos aparentemente negativos, os profissionais constroem junto com você a avaliação deles e facilitam o feedback ao fim da entrevista. Isso mesmo: um feedback ao fim da entrevista. Não significa assegurar que alguém será aprovado ou reprovado, mas, sim, dar um retorno importante para o desenvolvimento e a carreira dele.

 

Um dos meus momentos mágicos nessa dimensão ocorreu em 2015, quando eu estava à frente da vice-presidência de gestão, pessoas e excelência da Dasa. Eu e minha partner Tayuan Bonomo, que conduzia a avaliação da etapa final do programa de trainees, havíamos dado a notícia de que metade da turma havia passado e a outra metade, não. Naquele momento, tive um insight e ofereci aos não aprovados um feedback individual aos que se interessassem. Surpreendentemente, todos quiseram ficar e, por mais que tenha sido difícil lidar com a frustração deles, foi uma experiência memorável. Se o candidato investe tanto tempo para ir à sua empresa, se temos plena confiança de que atuamos profissionalmente e com competência para avaliar, por que temer dar pessoalmente o feedback?

 

O silêncio ofende pela enorme falta de respeito presente ainda em (péssimas) experiências que alguns contratantes oferecem a seus candidatos.

 

* O título deste artigo é de crédito de Fabio Moura, a partir de uma observação que ele fez em um post sobre o tema que escrevi no LinkedIn.

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