Grupo Pão de Açúcar quer levar mais executivas mães ao topo

Como a companhia está traçando um caminho para garantir a diversidade de gênero nos cargos de liderança e reter as funcionárias depois da maternidade

São Paulo – Conciliar carreira e maternidade não é uma missão fácil. Noites mal dormidas se misturam a reuniões exaustivas, preocupações com o pequeno e tarefas profissionais andam juntas, avalanches de questionamentos diários sobre a vida viram rotina.

Se de um lado a profissional muitas vezes não encontra tranquilidade para exercer bem as duas funções, do outro as companhias já começaram a entender que o prejuízo é de todos.

Uma pesquisa feita pela consultoria global McKinsey mostra que a presença de mulheres executivas em uma empresa traz mais vantagem competitiva para o negócio.

Porém, um estudo da Catho com 1.190 mães mostra que metade delas demorou até dois anos para retornarem ao trabalho depois de terem seus bebês.

Pensando em reter essas profissionais, e ajudá-las a galgar espaço até o topo do negócio, grandes corporações já estão colocando em prática benefícios voltados para essas profissionais.

É o caso de um dos maiores conglomerados empresariais do país, o Grupo Pão de Açúcar.

Dos 150.000 funcionários da companhia hoje, 48% são mulheres, sendo 10.000 mães. Mas ainda é muito pequeno o número das que são gerentes ou diretoras: 21%.

A meta é aumentar este número em 30% nos próximos três anos.

“Uma das nossas missões é criar um ambiente de trabalho inclusivo para elas”, afirma Daniela Sabbag, diretora de relações com investidores do GPA.

Há 16 anos na empresa, ela é mãe de Enrico, recém-nascido, e coordena há um ano o comitê executivo do Programa GPA Mulheres, criado para garantir a diversidade de gênero.

Composto por 27 executivas e 3 executivos (número que deve subir para 6, em breve), o grupo começou com uma pesquisa sobre as profissionais. Os dados levantados surpreenderam.

Outra percepção

Das funcionárias que disseram achar que filho é um obstáculo para a carreira, 43% acreditavam que a varejista não possuía soluções adaptadas para a realidade das mães.

Outros 47% disseram sentir falta do equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a maioria imaginava ganhar menos que os homens em cargos semelhantes – o que não é verdade.

“Com base na pesquisa ficou claro que falta uma conscientização tanto delas quanto dos gestores sobre o tema”, diz Daniela.

De acordo com a executiva, elas precisam se impor mais, lutar por suas promoções… já eles precisam entender que reuniões inesperadas em uma sexta à noite, por exemplo, fica inviável para quem tem filhos.

Entre as iniciativas propostas pelo programa que já saíram do papel está o home office para lideranças – tanto para homens quanto mulheres – e gestantes.

“Claro que somente essa iniciativa isolada não sustenta a mudança que desejamos, mas acreditados que isso deve aumentar nossa produtividade e engajamento”, diz Daniela.

O programa deve ser implementado ainda este ano e será feito em ondas: primeiro, apenas alta liderança, depois para o nível de coordenação e, a partir daí, toda a empresa.

Uma política de mentoring para funcionárias é feita para mapear executivas com potencial de liderança e levá-las a oportunidades de crescimento dentro do grupo.

O processo, claro, é o mesmo pelo qual passam os homens, porque a meritocracia é o que define a escolha final.

“Só reforçamos com os gestores a importância de incluir ao menos uma mulher no processo de seleção”, diz a diretora.

Para as gestantes, um guia com orientações sobre direitos e deveres será lançado no próximo dia 15 e uma sala para lactantes foi criada há alguns meses.

Um espaço que a própria Daniela usará quando sua licença-maternidade chegar ao fim.

“Parar de trabalhar não está nos meus planos”, afirma a mãe de Enrico. 

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