2 regras básicas para fazer críticas construtivas na empresa

Não basta ter boas intenções. Para criticar o trabalho dos seus funcionários é preciso saber como falar.

Como criticar o trabalho de alguém e, ao mesmo tempo, manter essa pessoa motivada?
Escrito por Maria Cristina Ortiz de Camargo, especialista em comportamento

“Não sei por que ele ficou tão chateado, afinal eu fiz uma crítica construtiva!” Nossa intenção pode ser muito positiva ao darmos um feedback negativo a alguém, mas se ele for percebido como uma crítica, com certeza, não surtirá o efeito que gostaríamos.

Importante lembrar que considerar a crítica como construtiva é prerrogativa de quem a recebe. Não basta ter uma boa intenção se a maneira de interagir com os outros não é condizente com o objetivo almejado na comunicação.

Culturalmente, e por diversas razões, a maioria das pessoas tende a receber qualquer feedback negativo como uma crítica pessoal, dificultando assim um fluxo de informações produtivas durante um diálogo. Então, como fazer uma crítica a alguém, mesmo que necessária, com relação a um trabalho que está em desacordo com os padrões previamente definidos?

Algumas regras básicas podem nos ajudar a ser mais bem-sucedidos nessa árdua e delicada tarefa.

Primeira regra básica: critique o trabalho, nunca a pessoa. Mesmo sendo difícil separar esses dois aspectos, é necessário estar muito atento no uso adequado das palavras. Busque sempre o fato ocorrido, seja um erro em um relatório ou um comportamento indevido. As pessoas respondem à intenção da comunicação e não necessariamente ao que está sendo dito. Portanto, seja o mais claro e sincero possível. Evite criar dúvidas sobre o seu objetivo ao criticar uma ação.

Segunda regra de extrema importância: comece sempre uma conversa difícil com uma pergunta como “você percebeu que”, “você notou que”. Outra sugestão é iniciar dizendo: “percebo que você tem tido dificuldades no entendimento desse assunto. Minha percepção está correta? Como posso ajudar a mudar isso?” Dessa forma, igualamos nosso entendimento ao fato. Só assim, a comunicação começa a fluir, eliminando a barreira tão comum da autodefesa, que pode inibir a possibilidade da mudança que queremos promover.

O foco mais importante ao avaliarmos alguém é que ele amplie a consciência sobre os fatos que geraram a crítica, caso contrário, não haverá aprendizado. Quando fazemos as perguntas certas, as pessoas sentem-se mais confiantes e seguras durante a conversa, e, assim, podemos ajudá-las a não cometer os mesmos erros novamente.

Onde há aprendizado há motivação. E onde há respeito há mudança de atitude e vontade de crescer a fim de desempenhar-se melhor. As avaliações de desempenho conduzidas pelos líderes nas organizações devem ser feitas de forma constante, com muita seriedade e empatia, com o nobre intuito de ajudar no desenvolvimento das carreiras dos liderados.

Não podemos controlar o comportamento do outro, mas podemos dominar o nosso por meio de escolhas mais conscientes, propiciando feedbacks produtivos e motivadores. É muito fácil cair na armadilha do emocional e usar a crítica ao outro para despejar as nossas frustrações e nossos desconfortos com relação ao seu desempenho. Esquecemo-nos, porém, que o foco não está em nós, mas no outro e o manteremos motivado se formos percebidos como pessoas genuinamente interessadas em seu crescimento intelectual, emocional e espiritual. Só assim, a crítica poderá ser “construtiva”.

Maria Cristina Ortiz de Camargo é docente da BSP – Business School São Paulo.

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